Mark L. Savickas

Menurut Kinicki, kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan respons afektif atau emosional individu terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan sejauh mana seseorang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya, yang tercermin dari perasaan positif maupun negatif terhadap tugas, lingkungan kerja, rekan kerja, atasan, serta imbalan yang diterima. Dalam pandangan Kinicki, kepuasan kerja bukanlah konsep yang bersifat tunggal, melainkan terdiri atas berbagai aspek yang secara bersama-sama membentuk penilaian individu terhadap pekerjaannya.

Kinicki menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor utama, antara lain pemenuhan kebutuhan individu (need fulfillment), kesesuaian antara harapan dan kenyataan (met expectations), pencapaian nilai-nilai yang dianggap penting (value attainment), persepsi keadilan (equity), serta karakteristik disposisional individu. Ketika pekerjaan mampu memenuhi kebutuhan, harapan, dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang, maka tingkat kepuasan kerjanya akan meningkat. Sebaliknya, ketidaksesuaian antara harapan dan kondisi kerja yang dialami dapat menurunkan kepuasan kerja.

Menurut Kinicki, kepuasan kerja memiliki implikasi penting terhadap berbagai outcome organisasi, seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja (job involvement), komitmen organisasi, kinerja, perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior), serta keinginan untuk keluar dari pekerjaan (turnover intention). Oleh karena itu, kepuasan kerja dipandang sebagai salah satu faktor penting yang mendukung keberhasilan individu maupun organisasi dalam mencapai tujuan kerja secara efektif.

Referensi:

Kinicki, A., & Fugate, M. (2021). Organizational behavior: A practical, problem-solving approach (3rd ed.). McGraw-Hill Education.

Mel Fugate, Kinicki, dan Ashforth (2004) mendefinisikan employability sebagai work-specific proactive adaptability, yaitu kemampuan individu untuk secara proaktif beradaptasi dengan tuntutan dunia kerja sehingga mampu mengidentifikasi dan memanfaatkan peluang karier yang tersedia. Employability tidak hanya berkaitan dengan kemampuan memperoleh pekerjaan, tetapi juga mencerminkan kapasitas individu untuk mempertahankan, mengembangkan, dan menyesuaikan kariernya di tengah perubahan lingkungan kerja yang dinamis. Dengan demikian, employability dipandang sebagai suatu karakteristik psikososial yang membantu individu menghadapi ketidakpastian serta perubahan yang terjadi dalam dunia kerja.

Menurut Fugate et al. (2004), employability dibangun oleh tiga dimensi utama, yaitu career identity, personal adaptability, serta social and human capital. Career identity mengacu pada kejelasan individu mengenai tujuan, minat, dan arah karier yang ingin dicapai. Personal adaptability merupakan kemampuan individu untuk belajar, menyesuaikan diri, dan merespons perubahan secara fleksibel. Sementara itu, social and human capital mencakup kompetensi, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, serta jaringan sosial yang dapat mendukung perkembangan karier individu. Ketiga dimensi tersebut saling berinteraksi dalam membentuk kemampuan seseorang untuk menghadapi tuntutan dan perubahan pasar kerja.

Teori employability yang dikemukakan oleh Fugate et al. (2004) hingga saat ini masih menjadi salah satu landasan konseptual yang banyak digunakan dalam penelitian employability. Berbagai penelitian kontemporer menunjukkan bahwa career identity, personal adaptability, serta social and human capital tetap relevan dalam menjelaskan kemampuan individu untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan kariernya. Oleh karena itu, teori ini dianggap mampu memberikan kerangka konseptual yang komprehensif dalam memahami employability pada berbagai kelompok, termasuk siswa SMK yang sedang mempersiapkan diri memasuki dunia kerja.

Referensi: